Morena propuso en la Cámara de Diputados la creación de la Ley General de Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres, un marco regulatorio con nuevas obligaciones para los empleadores con el fin de evitar la brecha salarial de género.
La iniciativa impulsada por la diputada Julia Arcelia Olguín Serna tiene como objetivo implementar nuevas obligaciones para los empleadores. Estas medidas incluyen auditorías de remuneración, mecanismos de transparencia en los pagos y certificaciones, con el fin de asegurar que hombres y mujeres reciban un salario equitativo por trabajo de igual valor.
La propuesta de ley, que se aplicaría tanto a empresas como a instituciones públicas, busca cerrar las lagunas existentes en la actual Ley Federal del Trabajo (LFT). Aunque la LFT ya contiene disposiciones sobre la no discriminación por género, su aplicación ha sido limitada.
La legisladora morenista argumenta que la brecha salarial sigue siendo una realidad, lo que subraya la necesidad de medidas adicionales y específicas para garantizar la igualdad salarial.
Entre las obligaciones propuestas para los empleadores se encuentra la garantía de igualdad salarial por trabajo de igual valor. Además, se busca establecer criterios objetivos y transparentes para la determinación de los salarios. Las empresas deberán realizar auditorías salariales periódicas, al menos cada dos años, y elaborar planes de igualdad salarial que incluyan medidas para corregir posibles discriminaciones identificadas.
La nueva legislación también enfatiza la importancia de proporcionar información clara y accesible a los trabajadores sobre sus derechos en materia de igualdad salarial. Los empleadores deberán abstenerse de solicitar información sobre el historial salarial de los aspirantes a un puesto de trabajo. Además, se busca garantizar que los sistemas de compensación sean transparentes y basados en criterios objetivos relacionados con el desempeño y las habilidades, y no en el género.
Un aspecto clave de la propuesta es la incorporación del principio de transparencia salarial en las relaciones de trabajo. Esto incluye auditorías, registros salariales y sistemas de valoración de puestos para fijar las remuneraciones. Los trabajadores tendrán derecho a recibir información relevante sobre las políticas salariales y sus propias retribuciones, lo que contribuirá a una mayor equidad en el entorno laboral.
Los planes de igualdad salarial serían obligatorios para los centros de trabajo con más de 50 empleados. Las empresas que cumplan con estas disposiciones podrán aspirar a un “Certificado de Igualdad Salarial”, un distintivo que demostrará que no tienen brecha de remuneración por género. Este certificado podría convertirse en un valioso activo para las empresas, mejorando su reputación y atrayendo talento diverso.
La Ley también contempla que los empleadores que incurran en discriminación salarial realicen pagos retroactivos a las personas afectadas. Esta medida busca no solo corregir las desigualdades existentes, sino también disuadir a las empresas de prácticas discriminatorias en el futuro.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) sería la autoridad encargada de vigilar el cumplimiento de la nueva legislación. Además, la STPS tendría la obligación de realizar estudios sobre brecha salarial y promover la sensibilización y formación en materia de igualdad salarial para empleadores y empleados. Esto incluiría informar sobre los derechos de igualdad salarial y prácticas no discriminatorias.
Por su parte, la Secretaría de la Mujer tendría la responsabilidad de desarrollar una Guía técnica para la realización de auditorías salariales. Esta guía proporcionaría a las empresas las herramientas necesarias para evaluar y mejorar sus prácticas salariales, asegurando que se alineen con los principios de igualdad y transparencia propuestos por la nueva ley.
La Ley General de Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres establece un plazo de un año, a partir de su entrada en vigor, para que todos los empleadores cumplan con las nuevas obligaciones. Este periodo de adaptación permitirá a las empresas implementar los cambios necesarios en sus políticas y prácticas salariales, contribuyendo a un entorno laboral más justo y equitativo para todos.
En la última medición de la pobreza laboral en México elaborada por el Inegi, las mujeres tienen un ingreso laboral 25 por ciento menor al de los hombres.
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